【極憲解析】非典型勞動之「勞動派遣」管制簡析

文／曾翔（政大勞工所碩士）

在現代勞資關係之中，所謂的典型勞動（typical work or typical employment），大致上是指一種全時（full time）、不定期（permanent contract）的僱傭關係；相對地，所謂的非典型勞動（atypical work or atypical employment）則是典型勞動的各種彈性變化，例如部分工時（part time）、定期契約（temporary contract）、電傳勞動（telework）等等，以及本文所要討論的主題－派遣勞動（agency work）。

Q1：什麼是「派遣勞動」？

常人所認知的僱傭關係，無非是指雇主和勞工的雙邊關係，勞工受雇主指揮提供勞務，而雇主給付薪資，在此，雇主和勞工的關係是「使用和僱用合一」的狀態。

但是在派遣勞動的型態之下，雇主這個角色一分為二：分成形式上的雇主－派遣公司，與實質上的雇主－要派公司。就法律上而言，派遣勞工的雇主是派遣公司，但實際上派遣勞工提供勞務的對象卻是要派公司。

精準地說，所謂的派遣勞動便是一種「使用與僱用分離」的僱傭勞動。

Q2：台灣也有「派遣勞動」嗎？

派遣勞動在90年代出現在台灣的就業市場當中，並在金融海嘯時期加速擴展。根據主計處的統計資料，去(104)年從事臨時性或派遣工作者（與部分時間工作者具重疊性）約達61萬人，佔總就業人口比例約為5.5％。

當前，派遣勞動普遍成為青年就業者初次就業時的勞動型態，以派遣的方式受聘各大企業數年，只求能有機會「轉正」（筆者當年亦是如此），而期間所失去的是正職員工所享有的各項福利待遇，諸如福利金、年終獎金、超過法定規定的特別休假等等。

Q3：「派遣勞動」對就業環境與社會的影響？

對於許多企業而言，派遣勞動是作為定期契約的替代方案。由於勞動基準法限制勞動契約以不定期契約為原則，定期契約僅有在該職位屬於「非繼續性工作」時方得採用。

是以，企業為了在「繼續性工作」上使用定期性勞動力，也只能以進用派遣人力的方式來獲得人力運用的彈性。這點從業界普遍以”temp”稱呼派遣勞工，以”perm”稱呼正職員工，可見一斑。（但這不代表派遣勞工真的是定期契約工，詳見後述）

派遣勞動對於整體就業環境影響極大，雖有論者認為其僅是職涯中銜接正職職缺的過渡期，這或許對某些本來就有足夠就業能力的菁英勞動者是如此，但對更多數平凡的勞動者，以及遭遇生、老、病、死、殘疾、失業等各種社會風險而難以翻身的中下階層而言，「輾轉流落在失業與派遣工作之間」恐怕才是這個社會的真實。（註一）

從社會風險與成本的角度，運用勞動派遣的企業，其實也只是將企業的法律成本轉嫁給這群派遣勞工以及社會來加以承擔。因而若不對派遣勞動立法加以管制，其後果仍舊是由整體社會來加以承擔。

Q4：國際對於「勞動派遣」之態度？

綜觀國際間對於派遣勞動的態度及規範，是從全面反對到立法規範的演進過程。

秉持者勞動非商品（labor is not a commodity）的精神，以及遏止人口販運、奴工等將人貶抑為商品的存在，過去對於「第三人介入僱傭關係藉以牟利」的商業性活動採取反對的態度，原則上僅容許公營就業服務機構，對於私營就業機構的經營活動予以限制（參照國際勞工組織第2號、第34號、第96公約）。

然而因為現實之中經濟活動的需要，國際勞工組織也不得不承認私立就業服務機構存在的必要性，是以改採納入規範的務實態度來處理日漸擴大的私立就業服務機構與派遣勞動，而於1997年通過第181號私立就業服務機構公約來加以管制。

Q5：台灣對於「派遣勞動」管還是不管？

由於金融海嘯以及鄰國日本因派遣勞動日益擴大造成動盪的影響，在99年年底時，我國曾展開派遣法制的立法芻議，意圖在勞動基準法之中加入派遣專章。

筆者當時參與過幾次修法座談會，根據自身的片面觀察，多數勞動法學者是抱持著儘速通過規範加以管制的態度，然而與會的工會與勞工團體卻多半採取反對的立場，主張直接禁止派遣。

也因為勞方的強力杯葛，該次修法不了了之，連帶使得原本要在該次修法中併同修正的競業禁止、離職違約金等規定，被延宕至104年方修法完成；而派遣法制雖然在103年時曾有派遣勞工保護法草案的提出，但至今仍無下文，筆者以為勞團與工會方主張禁止派遣的想法雖能理解，但並非務實。

Q6：台灣現行「派遣勞動」真的無法可管嗎？

必須言明的是，儘管我國尚未訂有專門的派遣法令，然而這並不代表我國的派遣勞工是處在無法令保障的環境。派遣勞動的三角習題，在現行法架構下原則上都是有解的！

派遣勞工與派遣公司的僱傭關係毫無疑問地完全受勞動法令的管轄（註二），而派遣勞工與要派公司之間因為事實上僱傭關係所產生的議題，尤其是職業災害、歧視、性騷擾等等涉及照顧義務的事項，現行有職業安全衛生法、性別工作平等法、就業服務法等的適用；另外派遣公司與要派公司之間的契約關係與責任分配，本就能依循民事法來加以處理。

是以，派遣法制就處理三者之間的法律關係這個層面上，相對之下意義並不大，比較屬於責任的重新分配與明文化而已。

Q7：進一步管制「派遣勞動」之可能性？

派遣法真正的價值著重在對派遣業與要派公司運用派遣工作的雙重管制，可從質與量的面向分別探討。

在質的面向上，究竟何種產業、職業能使用派遣勞工？要採取正面表列抑或負面表列？

日本派遣氾濫導致各種社會問題，並在2008年年底發生「日比谷公園派遣村」事件，其遠因無非是勞動派遣法的鬆綁。立法之初原先採取正面表列，僅允許13種產業使用派遣，並禁止製造業進用派遣人力。然而在資方壓力下逐步開放產業類別，乃至後續採取負面表列（僅表列者不得使用派遣），甚至允許製造業使用派遣勞工，導致就業市場的穩定性迅速瓦解。日本的殷鑑不遠，不可不察。

量的面向上，要派企業所進用的派遣勞工上限是多少？

在99年的派遣專章中曾訂有百分之十的上限，如經工會同意得提升至百分之二十；若當時通過此項規定，又怎會有中華電信子公司宏華國際那種整個公司幾乎全部是派遣工的亂象？

筆者曾經身為派遣勞工，完全明白作為派遣勞工的無奈，對於差別待遇的不滿、對於轉正的殷切期盼，以及對未來的徬徨。雖然派遣法制對這些問題可能無甚幫助，但從總體的角度，能有一部專法來避免非典型勞動的日益擴大，對於台灣的就業市場是迫切且重要的一件事情，也期待台灣早日完成派遣立法。

註一：對於這方面的論述有興趣的讀者，務必一讀湯淺誠【反貧困：逃出溜滑梯的社會】一書。

註二：附帶補充，派遣勞工和派遣公司之間訂的一定是不定期契約！由於「派遣」這種工作對於派遣公司是屬於常態的繼續性工作，所以不可以簽訂定期契約。這表示我國完全禁止登錄型派遣，派遣公司必須以經常僱用的方式聘僱派遣勞工。所以當要派公司表明不要使用某派遣勞工時，該派遣勞工仍舊是派遣公司的員工，派遣公司需續付薪水，欲終止僱傭關係也須給付資遣費。